Carta de Advertência Escrita ao Trabalhador

Guia prático: Carta de Advertência Escrita ao Trabalhador

Uma Carta de Advertência Escrita ao Trabalhador é uma comunicação formal escrita da entidade empregadora a um trabalhador sobre um problema específico de conduta ou de desempenho. Descreve o problema, as conversas anteriores, a melhoria esperada até uma data de avaliação e as possíveis consequências.

Para que serve

As entidades empregadoras utilizam esta carta para deixar registado, em termos claros e factuais, um problema no local de trabalho. Informa o trabalhador sobre qual é o problema, o que já foi discutido, o que tem de mudar e quando será avaliada a evolução. Um registo claro pode ajudar ambas as partes a compreender a situação e reduzir desacordos posteriores sobre o que foi dito.

É muitas vezes utilizada em conjunto com outros documentos laborais. Pode seguir-se a um plano de melhoria de desempenho ou dar-lhe origem, remeter para a função e as tarefas descritas numa carta formal de oferta de emprego e verificação de empregabilidade, ou tratar do cuidado com os bens indicados num acordo de trabalho remoto e atribuição de equipamento. Utilize-a para um problema bem definido que o trabalhador possa corrigir; um litígio amplo ou uma decisão de pôr fim ao contrato exigem outros documentos.

Os procedimentos disciplinares, as reuniões obrigatórias, o direito de resposta ou de acompanhamento e o tempo durante o qual as advertências permanecem no processo diferem consoante o país, a região e o local de trabalho. Consulte os requisitos locais e os seus regulamentos internos antes de emitir a carta, e peça aconselhamento a um advogado qualificado se a questão for grave ou contestada.

Quem o utiliza

• Um gestor ou supervisor que aborda um problema repetido de conduta ou de assiduidade.
• Uma equipa de recursos humanos que documenta uma fase de um procedimento disciplinar.
• O proprietário de uma pequena empresa que regista por escrito um problema com um trabalhador.
• Uma entidade empregadora que dá seguimento a um plano de melhoria de desempenho que não produziu resultados.
• Um trabalhador que recebe a advertência e pretende compreender as expectativas e a data de avaliação.

Condições a acordar

Função

Identifique a função do trabalhador, para que as expectativas da carta se refiram ao posto efetivo. Utilize a designação que consta dos registos de pessoal e, quando relevante, remeta para as tarefas aplicáveis a essa função.

Problema de conduta ou de desempenho

Descreva o que aconteceu, com datas e exemplos concretos. Limite-se a factos verificáveis, como horas, prazos não cumpridos ou incidentes específicos, em vez de juízos gerais sobre atitude ou carácter.

Conversas ou advertências anteriores

Indique quaisquer conversas anteriores, chamadas de atenção verbais ou advertências escritas e as respetivas datas. Se for a primeira vez que o problema é levantado, deixe o campo em branco ou indique-o claramente.

Melhoria esperada e data de avaliação

Indique o que o trabalhador tem de fazer de forma diferente e quando a entidade empregadora avaliará a evolução. Torne a expectativa mensurável sempre que possível, como uma hora de chegada ou um objetivo de conclusão.

Possíveis consequências se não houver melhoria

Explique que passos adicionais podem seguir-se se o problema persistir, remetendo para o regulamento interno, se existir. Descreva as consequências com rigor e evite ameaças que não correspondam ao regulamento ou às regras locais.

Resposta do trabalhador

Se o trabalhador puder comentar a advertência ou anexar uma resposta escrita, descreva como em «Termos e Provisões Adicionais». Pode também incluir aí uma breve nota sobre como colocar questões ou pedir apoio.

Erros comuns

• Descrever o problema em termos gerais, como «má atitude», sem exemplos. Indique datas, incidentes e o efeito no trabalho.
• Abordar vários problemas sem relação entre si numa única carta. Problemas distintos podem ficar mais claros em cartas separadas ou em secções numeradas de forma clara.
• Definir uma expectativa que não pode ser medida ou uma data de avaliação irrealista. Dê ao trabalhador um objetivo justo e concreto.
• Indicar consequências que vão além do regulamento interno ou das regras locais. Verifique que passos adicionais os seus procedimentos efetivamente permitem.
• Emitir a carta sem antes discutir o problema com o trabalhador, quando os seus procedimentos preveem uma reunião. Siga o seu próprio procedimento.
• Não guardar uma cópia assinada ou com confirmação de receção. Registe quando o trabalhador recebeu a carta.

Antes de assinar

• Confirme o nome e a função do trabalhador com os seus registos.
• Verifique a exatidão de cada data e exemplo na descrição do problema.
• Reveja as notas de conversas ou advertências anteriores e remeta para elas corretamente.
• Certifique-se de que a melhoria esperada é concreta e de que a data de avaliação é razoável.
• Compare as consequências indicadas com o regulamento interno e o contrato de trabalho.
• Consulte os requisitos locais sobre procedimentos disciplinares e peça aconselhamento a um advogado qualificado se a questão puder conduzir a despedimento.